Langage non sexiste
Les parties à la présente convention collective conviennent que la convention collective sera rédigée dans un langage non sexiste.
Lutte contre la discrimination
L’employeur et le syndicat conviennent de ne pas exercer de discrimination en matière d’emploi à l’égard des employé.e.s en raison de leurs race, ascendance, lieu d’origine, genre, orientation sexuelle, identité de genre, expression de l’identité de genre, croyances religieuses, couleur, origine ethnique, langue maternelle, état matrimonial, situation de famille, affiliation ou croyances politiques, citoyenneté, handicap, âge ou casier judiciaire, tels que ces termes sont définis dans le Code des droits de la personne de [INSÉRER LA JURIDICTION COMPÉTENTE](le cas échéant), sous réserve des dispositions du Code des droits de la personne de [INSÉRER LA JURIDICTION COMPÉTENTE] relatives aux qualifications professionnelles justifiées.
Lutte contre le harcèlement et la violence
L’employeur fournira un environnement où les employé.e.s ne seront pas soumis.e.s à la violence sexuelle ni au harcèlement sexuel. Les employé.e.s ne se livreront pas à des actes de violence sexuelle et de harcèlement sexuel. Pour déterminer s’il y a eu violence sexuelle ou harcèlement sexuel, les définitions et les normes énoncées dans le Code des droits de la personne de [INSÉRER LA JURIDICTION COMPÉTENTE], la Loi sur la santé et la sécurité au travail et la politique de l’employeur sur la violence sexuelle et le harcèlement sexuel, comme elles existent de temps à autre, bien qu’elles ne fassent pas partie de la convention collective, doivent être prises en considération, y compris par un arbitre dans le cadre d’un arbitrage en vertu du présent article.
Pour plus de clarté, la violence sexuelle et le harcèlement sexuel sont définis comme tout acte sexuel ou acte ciblant la sexualité, l’identité sexuelle ou l’expression sexuelle d’une personne, que l’acte soit de nature physique ou psychologique, commis, menacé d’être commis ou tenté contre une personne sans son consentement, et comprennent l’agression sexuelle, le harcèlement sexuel, le harcèlement criminel (la traque), l’exposition indécente, le voyeurisme et l’exploitation sexuelle.
Le présent Code des droits de la personne de [INSÉRER LA JURIDICTION COMPÉTENTE] prévoit que « tout employé a le droit d’être à l’abri de tout harcèlement au travail par son employeur ou le mandataire de celui-ci ou un autre employé pour des raisons fondées sur le genre, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle ». [LE CAS ÉCHÉANT, REMPLACEZ LE TEXTE CITÉ PAR LA TERMINOLOGIE APPLICABLE DU CODE DE LA JURIDICTION EN QUESTION].
Le présent Code des droits de la personne de [INSÉRER LA JURIDICTION COMPÉTENTE] définit le harcèlement comme « le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Le harcèlement sexuel comprend également les représailles ou menaces de représailles pour avoir refusé d’accéder à des sollicitations ou à des avances sexuelles si ces représailles ou menaces proviennent d’une personne en mesure de lui accorder ou de lui refuser un avantage ou une promotion » [LE CAS ÉCHÉANT, REMPLACEZ LE TEXTE CITÉ PAR LA TERMINOLOGIE APPLICABLE DU CODE DE LA JURIDICTION EN QUESTION].
Langage de transition
Politique générale de transition
Le syndicat et [NOM DE L’EMPLOYEUR] conviennent de la politique générale de transition suivante visant les personnes transgenres au travail. [NOM DE L’EMPLOYEUR] et le syndicat mettront tout en œuvre pour protéger la vie privée et la sécurité des personnes en transition au travail, pendant et après la transition.
À la demande d’un.e travailleur.euse, [NOM DE L’EMPLOYEUR] mettra à jour tous les dossiers et tous les registres de la main-d’œuvre afin qu’ils reflètent le changement de nom et de genre de la personne ayant fait une transition et veillera à ce que tous les documents liés au lieu de travail soient également modifiés. Il peut s’agir d’insignes nominatifs, d’identifiants de travail, d’adresses électroniques, d’organigrammes, de couvertures de soins de santé et d’horaires. Aucun document relatif au nom, au genre ou à la transition antérieurs de la personne ne sera conservé après la transition, à moins que la loi ne l’exige.
[NOM DE L’EMPLOYEUR] mettra à la disposition d’un.e travailleur.euse des toilettes et des vestiaires sécuritaires pendant et après la transition. [NOM DE L’EMPLOYEUR] et le syndicat reconnaissent qu’une personne en transition a le droit d’utiliser les toilettes de son sexe vécu, qu’elle ait ou non subi une intervention chirurgicale.
La couverture des soins de santé liés à la transition et les congés médicaux pour les travailleur.euse.s en transition seront fournis/accordés aux mêmes conditions que tout autre coût ou congé médical.
[Insérer toute autre politique applicable aux travailleur.euse.s en transition dans le lieu de travail, par exemple, postes spécifiques au genre, codes vestimentaires].
Suivant la réception d’un avis de la part d’un.e travailleur.euse indiquant vouloir effectuer une transition, ou à la demande du syndicat, [NOM DE L’EMPLOYEUR] travaillera avec le syndicat et la personne en question pour adapter le plan général de transition aux besoins de cette dernière.
Régime d’avantages sociaux collectif
L’employeur mettra en place un régime d’avantages sociaux collectif couvrant les coûts des procédures de soins de santé et des chirurgies d’affirmation du genre que les régimes provinciaux d’assurance-maladie ne prennent pas en charge. En outre, l’employeur paiera toutes les dépenses liées à la transition que le régime d’avantages sociaux ne couvre pas (par exemple : perruques, électrolyse, prothèses mammaires, hormonothérapie, implants au gel de silicone/de solution saline, soutien-gorge spéciaux pour les prothèses, thérapie vocale, consultations, déplacements pour raisons médicales, etc.)
Congé de transition
L’employeur accordera à un.e. travailleur.euse jusqu’à ____ semaines de congé payé.
L’employeur reconnaît en outre qu’il a l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et d’accorder des avantages égaux aux employé.e.s transgenres, transsexuel.le.s et ayant une variante de genre. Cela inclut des accommodements raisonnables pour les employé.e.s qui ne peuvent pas exercer les fonctions de leur poste ou qui sont en congé pour cause de transition de genre.
Un.e employé.e qui fournit un certificat d’un médecin confirmant qu’il ou elle a besoin d’un congé pour subir une ou plusieurs procédures médicales liées à un changement physique d’un genre à l’autre se voit accorder jusqu’à deux (2) mois de congé payé pour chirurgie de réaffectation de genre au taux de salaire normal pendant la durée de son affectation.
Toilettes neutres
L’employeur doit faire tout son possible pour installer des toilettes neutres dans chaque bâtiment. En outre, les plans de tout nouveau projet de construction doivent prévoir des toilettes neutres.
Avantages sociaux
L’employeur fournit des prestations de soins de santé, notamment la couverture des traitements de fertilité, y compris, mais sans s’y limiter, l’IIU (insémination intra-utérine), la FIV (fécondation in vitro), ainsi qu’un nombre illimité de médicaments de fertilité délivrés sur ordonnance.
L’employeur remboursera jusqu’à XXXXXX les frais liés aux techniques de procréation assistée, à l’adoption, à la maternité de substitution et à d’autres mesures d’agrandissement de la famille.
Pension
Veiller à ce que la convention collective et le texte du régime de retraite couvrent clairement les partenaires de même sexe en tant que conjoint.e.s survivant.e.s.
Dispositions concernant les congés
L’employeur accordera jusqu’à 100 heures de congé payé aux employé.e.s qui ont recours à des techniques de procréation assistée. Cela comprend, sans s’y limiter, les procédures de diagnostic et de traitement, l’IIU, la FIV et la maternité de substitution. Ce congé est accessible aux employé.e.s qui ont recours à des procédures de procréation assistée ou à ceux et celles qui soutiennent une autre personne qui suit un traitement de fertilité. Ce congé ne peut être indûment refusé.
Congé d’adoption
L’employeur accorde jusqu’à 100 heures de congé payé aux employé.e.s souhaitant agir comme famille d’accueil ou adopter un enfant.
Un.e employé.e qui est le parent adoptif d’un enfant a droit à un congé payé équivalent au congé de maternité et au congé parental.
Deuil
L’employeur accordera jusqu’à cinq (5) jours de congé payé en cas de décès du/de la conjoint.e, du partenaire domestique ou du partenaire de même sexe, des enfants (y compris les enfants du/de la conjoint.e), des petits-enfants, des parents, des beaux-parents, des frères et sœurs (y compris les demi-frères et demi-sœurs), des beaux-frères, des belles-sœurs et des grands-parents, ou en cas de décès d’une personne dont le lien de parenté n’est pas défini ci-dessus, mais dont l’impact est comparable à celui de la famille immédiate (par exemple, un.e ami.e proche).
Formation sur les questions d’équité
L’employeur et le syndicat élaboreront et offriront une formation annuelle aux employé.e.s sur les questions d’équité et sur la lutte contre le harcèlement et la violence. Toutes les dépenses seront prises en charge par l’employeur.