Politique de lutte contre le harcèlement lors d’activités et dans les lieux de travail de la section locale

Révisée : Février 2025

Prochaine révision : 2026

SECTION LOCALE _________________________

(ci‑après appelé la « Section locale »)

SYNDICAT INTERNATIONAL DES TRAVAILLEURS UNIS DE LA MÉTALLURGIE, DU PAPIER ET DE LA FORESTERIE, DU CAOUTCHOUC, DE LA FABRICATION, DE L’ÉNERGIE, DES SERVICES ET INDUSTRIES CONNEXES

(SYNDICAT DES MÉTALLOS)

(ci‑après appelée le « Syndicat international »)

POLITIQUE ET PROGRAMME DE LUTTE DE LA SECTION LOCALE CONTRE LE HARCÈLEMENT ET LA VIOLENCE DANS SES LIEUX DE TRAVAIL ET PENDANT SES ÉVÉNEMENTS

(la « Politique »)

A. PORTÉE ET CHAMP D’APPLICATION

La présente politique s’applique à tout le personnel dirigeant de la Section locale et à toutes les personnes à son emploi, y compris :

Tout le personnel dirigeant, tous les membres du comité des griefs et autres comités, et les déléguées et délégués de la Section locale
Tout le personnel permanent, occasionnel et contractuel de la Section locale
Tous les membres de la Section locale en congé pour activités syndicales et dont les salaires sont payés par la Section locale

De plus, la présente politique vise tous les membres du syndicat présents dans les lieux de travail de la Section locale et à ses événements.

La présidente ou le président de la Section locale est responsable de l’application de la présente politique. La Politique s’applique aux incidents qui se produisent dans les lieux de travail de la Section locale, qu’ils se produisent ou non pendant les heures normales de travail. Les lieux de travail de la Section locale comprennent tout endroit où travaillent le personnel dirigeant de la Section locale et les personnes à son emploi :

Le bureau de la Section locale
Tout autre lieu où les personnes visées par la présente politique exercent des fonctions liées au travail ou assument des responsabilités au nom de la Section locale, y compris les réunions, les conférences et les autres rassemblements (ci-après dénommés collectivement « événements syndicaux ».
Les communications électroniques, y compris les médias sociaux, lorsque ces communications peuvent être considérées comme étant raisonnablement liées à l’environnement de travail du syndicat.

B. énoncé de politique sur le harcèlement et la violence AU travail

i. Introduction

La Section locale s’est engagée à garantir un environnement exempt de harcèlement et de violence à tous ses lieux de travail et à toutes ses activités.

Nous avons adopté démocratiquement des politiques strictes et efficaces sur le harcèlement et la violence pouvant se produire pendant nos conférences et congrès, fait pression sur les gouvernements afin d’exiger que nos lois sur la santé et la sécurité au travail assurent une protection contre le harcèlement et la violence, et négocié de telles politiques afin de protéger nos membres. Il ne s’agit pas de simples mots. Nous les prenons au sérieux. En plus de la collaboration et de la compréhension, le respect mutuel doit constituer la base de l’interaction entre les syndicalistes.

Le harcèlement et la violence ne sont pas matière à plaisanter. Le harcèlement engendre des sentiments de gêne, d’humiliation et d’inconfort. Il s’agit de l’expression du pouvoir et de la supériorité que l’auteur du harcèlement croit avoir sur une autre personne. En outre, tous les membres, tout le personnel dirigeant et toutes les personnes à l’emploi de la Section locale ont le droit de se sentir en sécurité physiquement dans les lieux et aux activités de la Section locale.

Le mouvement ouvrier s’appuie sur deux principes fondamentaux : les droits de la personne et la solidarité. Le harcèlement et la violence frappent au cœur des deux.

La Section locale ne tolèrera ni n’excusera un comportement susceptible de miner la dignité ou l’amour-propre d’une personne ou qui crée un milieu intimidant, hostile, dangereux ou offensant de la part de son personnel dirigeant, des personnes à son emploi, de ses membres ou d’autres qui font affaire sur ses lieux, comme des fournisseurs. Tout le personnel dirigeant de la Section locale, tous ses membres et toutes les personnes à son emploi ont un rôle à jouer dans le maintien d’un milieu exempt de harcèlement et de violence. La Section locale les encourage tous à signaler les incidents de harcèlement ou de violence à la personne appropriée.

ii. Définitions

Aux fins de la présente politique, les définitions suivantes s’appliquent :

Le « harcèlement au travail »[1] se définit comme une conduite ou des commentaires répréhensibles à l’égard d’une personne dans le lieu de travail, y compris virtuellement par l’utilisation de technologies d’information et de communication, que l’on sait ou devrait raisonnablement savoir qu’ils sont non désirés ou qu’ils constituent du harcèlement sexuel au travail.

Le harcèlement peut avoir cours entre des membres de la Section locale, entre son personnel dirigeant, entre des personnes à son emploi, entre le personnel dirigeant et des personnes à son emploi, entre le personnel dirigeant et ses membres, entre des personnes à son emploi et ses membres, ou entre des personnes à son emploi, ses membres ou son personnel dirigeant et de tierces parties, comme des fournisseurs, avec qui ils sont en contact dans le cadre de leur travail.

Le harcèlement peut se fonder sur un des motifs illicites de discrimination établis dans les lois provinciales, territoriales et fédérales sur les droits de la personne, comme la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, les croyances, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’expression de l’identité de genre, l’âge, le casier judiciaire, l’état matrimonial, la situation familiale, un handicap, la langue, etc. Cependant, il n’est pas nécessaire qu’il en soit ainsi. Une conduite ou des commentaires répréhensibles n’ayant aucun lien avec un objectif professionnel peuvent aussi constituer du harcèlement.

Voici des exemples de harcèlement :

Répandre des rumeurs, insinuations ou ragots malveillants
Constamment critiquer, avilir ou ridiculiser une personne
Discréditer ou délibérément gêner le travail d’une personne
Exclure une personne ou l’isoler des autres
Menacer ou agresser physiquement une personne
Envoyer des communications offensantes, humiliantes et moqueuses
Crier, hurler ou exploser de colère fréquemment
Blasphémer ou utiliser régulièrement des paroles injurieuses ou virulentes

Une mesure raisonnable prise par la Section locale en relation avec la gestion et la direction de son personnel, de ses lieux de travail ou de ses événements ne constitue pas du harcèlement. Ce qui suit NE constitue pas du harcèlement :

Un désaccord ou un malentendu
Un différend entre collègues
Une simple observation ou action à moins qu’elle ne soit préoccupante et ait un effet préjudiciable et persistant
Une impolitesse à moins qu’elle ne soit extrême et répétitive

Aux termes de la présente politique, « harcèlement sexuel », signifie :

Le fait d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre une personne en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre ou de l’expression de son identité de genre, lorsque l’on sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns; ou

Le fait de faire des sollicitations ou des avances de nature sexuelle lorsqu’on est en mesure de conférer, d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion à une personne et que l’on sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes.

Voici des exemples de harcèlement sexuel :

Remarques ou gestes obscènes ou suggestifs à caractère sexuel
Regards lubriques (sexuellement suggestifs) jetés sur le corps d’une personne
Contact physique non sollicité
Se vanter de prouesses sexuelles, ou discussions au sujet d’activités sexuelles (situation pouvant avoir cours dans des milieux sexualisés)
Distribution ou affichage de blagues ou d’illustrations sexistes, de calendriers de pin-up ou de documentation objectivante
Commentaires, questions, blagues, injures et images transphobiques ou homophobiques

« Harcèlement racial » signifie le harcèlement fondé sur la race. Il peut aussi s’associer à d’autres motifs, comme la couleur, l’ascendance, le lieu de naissance d’une personne, ses croyances religieuses, ses origines ethniques, sa citoyenneté ou même sa langue.

Voici des exemples de harcèlement racial :

Propos et blagues racistes
Dérision, insultes ou traitement différent en raison de l’identité raciale d’une personne
Affichage ou envoi par courriel de caricatures ou photos qui humilient une personne ou un groupe racial particulier
Injures en raison de la race, de la couleur, de la citoyenneté, du lieu d’origine, de l’ascendance, des croyances ou de l’origine ethnique d’une personne

Par « violence ou violence au travail », on entend :

a. L’exercice de force physique par une personne contre une ou un membre de la Section locale, son personnel dirigeant ou une personne à son emploi se trouvant dans les locaux ou à un événement de la Section locale qui cause ou pourrait leur causer un préjudice physique ou un préjudice ou une blessure psychologique, et qui comprend la violence conjugale ou sexuelle.

b. Une tentative d’exercer de la force physique contre une ou un membre de la Section locale, son personnel dirigeant ou une personne à son emploi se trouvant dans les locaux ou à un événement de la Section locale, pouvant leur causer un préjudice physique ou un préjudice ou une blessure psychologique, et qui comprend la violence conjugale ou sexuelle.

c. Une déclaration ou un comportement qu’il est raisonnable pour une ou un membre de la Section locale, son personnel dirigeant ou une personne à son emploi se trouvant dans les locaux ou à un événement de la Section locale, d’interpréter comme une menace d’exercer de la force physique pouvant leur causer un préjudice physique ou un préjudice ou une blessure psychologique, et qui comprend la violence conjugale ou sexuelle.

« Violence à caractère sexuel » signifie : toutes les formes de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre.

Par « violence conjugale », on entend une personne qui entretient une relation personnelle avec une ou un membre de la Section locale, son personnel dirigeant ou une personne à son emploi, comme une conjointe ou un conjoint, une ex-conjointe ou un ex-conjoint, une ou un partenaire intime actuel ou ex-partenaire intime, ou une ou un membre de la famille, pouvant causer, tenter ou menacer de causer un préjudice physique à une ou un membre de la Section locale, à son personnel dirigeant ou à une personne à son emploi pendant qu’ils se trouvent dans ses locaux ou à une de ses activités. Dans ces situations, la violence conjugale est considérée comme de la violence au travail.

Voici des exemples de violence :

Menacer verbalement de s’attaquer à une personne
Laisser des notes de menaces ou envoyer des courriels contenant des menaces
Agiter le point devant le visage d’une personne
Brandir une arme au travail
Lancer un objet à une personne
Agresser sexuellement une personne
PLAINTES

La Section locale considère le harcèlement et la violence de tous genres comme une infraction grave. Une personne peut signaler des incidents ou formuler une plainte de harcèlement ou de violence verbalement ou par écrit. Une plainte de harcèlement ou de violence au travail doit être signalée dès que possible après que l’incident s’est produit ou après en avoir été témoin.

i. La ou le responsable des plaintes

Toutes les plaintes prévues par la présente politique doivent être adressées à la ou au responsable des plaintes, qui est la présidente ou le président de la Section locale ou, si la plainte vise leur conduite, l’adjointe ou l’adjointe du directeur de votre district.

ii. Les informations que doit contenir une plainte

Les plaintes doivent fournir autant de détails que possible, comporter le nom de la ou des parties plaignantes, le nom de celles visées par la plainte, le nom de tous les témoins ou de toutes autres personnes possédant des renseignements ayant trait à la plainte, et décrire en détail les incidents qui ont donné lieu à la plainte, notamment les dates pertinentes, les endroits où ils se sont produits et ce qui a été dit ou fait, et qui l’a dit ou fait. Elles doivent aussi comprendre ou indiquer toute documentation pertinente à l’enquête sur la plainte. La ou les parties plaignantes peuvent également préciser si elles souhaitent participer à la médiation.

Il faut utiliser le formulaire de plainte qui se trouve à l’annexe A pour formuler et déposer une plainte par écrit. Lorsqu’une plainte est formulée verbalement, la ou le responsable des plaintes mettra la plainte par écrit en remplissant le formulaire avec la ou les parties plaignantes.

iii. Examen initial de la sécurité

Lors du dépôt d’une plainte, la ou le responsable des plaintes mènera une enquête initiale sur la plainte, passera en revue les mesures de sécurité avec les personnes touchées et en prendra d’autres au besoin. Ces mesures pourraient inclure l’interdiction de contact entre la ou les parties plaignantes et la ou les parties intimées jusqu’à ce que la plainte ait été traitée ou l’incident ayant donné lieu à la plainte signalé aux autorités.

iv. Donner à la ou aux parties intimées l’occasion de répondre

La ou le responsable des plaintes fournira les détails de la plainte à la ou aux parties intimées. Elle ou il leur demandera de répondre à la plainte verbalement ou par écrit. Dans le cas d’une plainte faite verbalement, la ou le responsable des plaintes, avec la ou les parties intimées, mettra la plainte par écrit. La ou le responsable des plaintes remettra ensuite la réponse à la ou aux parties intimées, et leur donnera l’occasion d’y répondre, si les circonstances le permettent.

v. Nomination d’une personne pour mener l’enquête

La ou le responsable des plaintes chargera une personne de mener l’enquête. Dans certains cas, il peut s’agir d’une personne de l’extérieur. La Section locale s’assurera que la personne chargée de l’enquête possède les connaissances, la formation et l’expérience nécessaires pour traiter les problèmes de harcèlement et de violence, et qu’elle connaît bien les lois pertinentes. Tout le personnel dirigeant de la Section locale, tous ses membres et toutes les personnes à son emploi sont tenus de collaborer avec la personne chargée de l’enquête.

d. ÉVALUATION initiale DU SEUIL DE LA PLAINTE

La personne chargée de l’enquête procède à une première évaluation du seuil de la plainte. Si elle détermine que la plainte : 1) ne constituerait pas, si elle était vraie, une violation de la Politique; et 2) qu’elle est frivole, vexatoire ou de mauvaise foi, elle en informera par écrit la ou le responsable des plaintes et les parties plaignantes et intimées par écrit, et leur fournira les raisons qui l’accompagnent. Dans ces circonstances, aucune mesure donnant suite à la plainte ne sera prise.

E. Médiation

La personne chargée de l’enquête déterminera si la médiation est appropriée dans les circonstances. La médiation doit être volontaire de la part des parties plaignantes et intimées. Les parties peuvent demander la médiation à tout moment de la procédure, y compris au cours d’une enquête formelle. Si les parties acceptent de participer à la médiation, la Section locale désignera une médiatrice ou un médiateur impartial, ou bien la personne chargée de l’enquête travaillera directement avec les parties pour tenter de trouver une solution. La Section locale s’assurera que la médiatrice ou le médiateur possède les connaissances, la formation et l’expérience nécessaires pour traiter les problèmes de harcèlement et de violence, et connaît les lois pertinentes.

Les résolutions possibles peuvent inclure, sans s’y limiter, ce qui suit :

Des excuses
Un accord sur la cessation de certains comportements
Un accord concernant des protocoles de respect dans le lieu de travail
L’éducation ou la formation

La médiatrice ou le médiateur peut consulter l’exécutif de la Section locale à titre confidentiel pour discuter de la mise en œuvre éventuelle d’une résolution informelle convenue.

La médiatrice ou le médiateur informera par écrit et de manière confidentielle la ou le responsable des plaintes du résultat de la médiation, y compris les conditions de la résolution.

Si la plainte est résolue par la médiation, la ou le responsable des plaintes assurera un suivi auprès de la ou des parties plaignantes dans un délai raisonnable afin de s’assurer que la résolution a été mise en œuvre et qu’aucun autre problème n’est survenu.

Si la plainte n’est pas résolue par la médiation, elle sera soumise à la procédure d’enquête formelle décrite ci-dessous.

F. ENQUÊTE FORMELLE

Si la plainte est soumise à une enquête formelle, la personne chargée de l’enquête formelle rencontrera la ou les parties plaignantes, la ou les parties intimées et toute autre personne aux fins de l’enquête. Elle passera en revue toute documentation pertinente et maintiendra des dossiers détaillés de l’enquête, qui seront de nature confidentielle.

Une fois l’enquête terminée, la personne chargée de l’enquête présentera un rapport résumant les allégations et les résultats de l’enquête. Elle remettra le rapport aux dirigeant.e.s de la Section locale.

La ou le responsable des plaintes informera par écrit les parties plaignantes et intimées des résultats de l’enquête et de toute mesure corrective prise, ou à prendre, à la suite de l’enquête.

Dans la mesure du possible, la personne chargée de l’enquête la terminera dans les 120 jours suivant le début de l’enquête formelle et, dans tous les cas, de manière juste et en temps opportun.

La présente politique ne vise pas à dissuader quiconque d’exercer ses droits au titre des lois sur les droits de la personne ou de toute autre loi.

G. PLAINTES FUTILES OU VEXATOIRES

La présente politique ne servira pas à discréditer d’autres personnes par le dépôt de plaintes futiles ou vexatoires. Toute plainte de harcèlement ou de violence faite de mauvaise foi pourrait entraîner des mesures disciplinaires contre la personne qui l’a déposée.

H. REPRÉSAILLES

La présente politique interdit à quiconque d’user de représailles contre toute personne qui, agissant de bonne foi, signale des incidents de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail, fournit de l’information en lien avec une plainte ou aide à résoudre une plainte. La Section locale prendra toutes les mesures raisonnables et pratiques pour prévenir les représailles ou menaces de représailles. Par représailles, on entend tout acte de vengeance direct ou indirect.

Toute personne qui croit faire ou avoir fait l’objet de représailles peut porter plainte aux termes de la présente politique.

I. CONSÉQUENCES DE LA VIOLATION DE LA POLITIQUE

Une plainte justifiée ou des représailles dont l’existence a été établie entraîneront la prise de mesures correctives appropriées contre les personnes reconnues comme ayant violé la Politique.

Lorsqu’une ou un membre du syndicat ou du personnel dirigeant de la Section locale est reconnu coupable d’avoir violé la présente politique, la ou le membre peuvent faire l’objet d’accusations conformément à l’article XIII des Statuts du Syndicat international.

J. CONFIDENTIALITÉ

La Section locale comprend qu’il est dans l’intérêt de toutes les parties que les questions soulevées en vertu de la présente politique demeurent confidentielles. Les rumeurs et les insinuations affaiblissent l’intégrité du processus de recherche des faits et du principe de résolution précoce et rapide des conflits.

Afin de protéger les intérêts des parties plaignantes et intimées, la confidentialité sera maintenue tout au long du processus de traitement des plaintes et, une fois l’enquête terminée, tous les dossiers s’y rapportant demeureront confidentiels, sauf dans la mesure nécessaire pour empêcher une personne de subir un préjudice, pour veiller au respect des exigences d’une enquête juste et pour prendre les mesures correctives appropriées ou autres exigées par la loi.

En outre, la Section locale peut être tenur de divulguer les informations personnelles nécessaires pour informer les personnes à son emploi d’une menace précise ou générale de violence ou de violence potentielle. Dans de telles circonstances, la Section locale divulguera seulement le minimum de renseignements personnels à ces fins.

K. TENUE DE DOSSIERS

La Section locale tiendra des dossiers sur l’enquête comprenant, entre autres :

Une copie de la plainte
Un dossier sur l’enquête, incluant les notes
Une copie du rapport de l’enquête (le cas échéant)
Un sommaire des résultats de l’enquête qui a été remis aux parties plaignantes et intimées
Une copie de toute mesure corrective prise pour résoudre la plainte ou l’incident de harcèlement au travail.

Toutes les informations ou tous les documents reçus dans le cadre de la résolution d’une situation de harcèlement ou de violence seront conservés dans un endroit sûr et confidentiel pendant deux ans. Si, à la fin de cette période de deux ans, il n’existe aucune autre raison légale ou opérationnelle de conserver les dossiers, la section locale les détruira de manière confidentielle.

L. MESURES VISANT À PRÉVENIR ET À CONTRÔLER LE HARCÈLEMENT ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL

En plus du processus de plainte décrit ci-dessus, la Section locale continuera de prendre de nombreuses mesures et d’instaurer des procédures afin de minimiser le risque de harcèlement et de violence au travail, et d’assurer un milieu de travail sain et sécuritaire pour ses membres et les personnes à son emploi, mesures et procédures qui sont décrites ci-dessous :

i. Sommaire des rôles et responsabilités clés

Responsabilités de la Section locale

La Section locale a l’obligation de prendre toutes les mesures de précaution raisonnables pour s’assurer que le lieu de travail est sécuritaire. Ses responsabilités comprennent :

Prendre des mesures pour contrôler les risques de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.
Enquêter sur tout incident ou plainte de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et y remédier de manière juste et opportune ou, le cas échéant, signaler immédiatement l’incident aux autorités.
Veiller à ce que le personnel de la Section locale suive les mesures et les procédures prescrites dans la présente politique et qu’ils aient les informations dont ils ont besoin pour se protéger.
S’assurer qu’une copie de la présente politique est affichée dans un endroit bien en vue dans les bureaux de la Section locale, où il est possible de la consulter.
Encourager les personnes à son emploi qui subissent une blessure ou des symptômes indésirables à la suite d’un incident de harcèlement ou de violence à consulter un professionnel de la santé.

Responsabilités de la Section locale

Les personnes à l’emploi de la Section locale ont l’obligation de se conformer à la présente politique.

ii. Évaluations des risques dans le lieu de travail

La Section locale effectuera les évaluations des risques appropriées afin de déterminer les risques de harcèlement et de violence dans le lieu de travail pouvant découler de l’exécution du travail de la Section locale.

La Section locale effectuera les évaluations des risques dans le lieu de travail, entre autres, par des sondages, des inspections matérielles et d’autres moyens appropriés permettant d’obtenir des informations sur le risque de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. La Section locale préparera un rapport par écrit détaillant les résultats de chaque évaluation. La Section locale informera le Comité paritaire santé-sécurité (CMSS), et les représentantes et représentants de la santé et de la sécurité concernés, ou, s’il n’existe aucun comité ni représentant, les personnes à son emploi des résultats de l’évaluation.

La Section locale effectuera des évaluations de risques aussi souvent qu’il s’avérera nécessaire de le faire pour veiller à ce que les personnes à son emploi soient continuellement protégées.

Il incombe à la Section locale de contrôler les risques cernés pendant les évaluations et jugés comme étant susceptibles de causer un préjudice physique aux personnes à son emploi.

iii. Information sur la façon de demander de l’aide immédiate

Si vous vous trouvez dans une situation où il se produit ou pourrait se produire de la violence, vous pouvez demander de l’aide immédiate en appelant la sécurité de l’immeuble, la police, ou (en cas d’urgence) le 911.

Police locale : ___________________________________________________________

Autres ressources ______________________________________________________

M. RÈGLES régissant les activités sociales liées au travail

Lors de toute activité sociale liée au travail, toutes les personnes visées par la présente politique sont tenues de se comporter de manière à respecter les règles de civilité et à maintenir un environnement courtois et respectueux, exempt de toutes formes de harcèlement et de violence.

N. SOUTIEN ET FORMATION

La Section locale s’engage à appuyer les personnes qui ont subi du harcèlement ou de la violence, à fournir une formation adéquate sur la présente politique et à sensibiliser tout son personnel dirigeant, toutes les personnes à son emploi et tous ses membres à la Politique.

De plus, la Section locale fournira au besoin des informations sur le harcèlement et la violence au travail et donnera de la formation à cet égard à toutes les personnes à son emploi, selon les résultats des évaluations des risques.

O. AUTRES RESSOURCES

Si une personne a besoin d’aide supplémentaire, elle peut communiquer avec les responsables ou organisations suivantes :

Présidente ou président de la Section locale : __________________________________

Vice-présidente ou vice-président de la Section locale : __________________________

Représentante ou représentant : ____________________________________________

Coordonnatrice ou coordonnateur régional : ___________________________________

[Autres services de soutien offerts ?] _________________________________________

Le Syndicat international a également une politique intitulée « Politique et programme de lutte du personnel canadien contre le harcèlement et la violence en milieu de travail » qui s’applique à tous les membres présents dans les lieux de travail et aux événements du Syndicat international.

P. RÉVISION

La Section locale révisera la présente politique, en consultation avec les comités paritaires santé-sécurité, et les représentantes et les représentants concernés, ou avec le personnel touché, aussi souvent que nécessaire, mais au moins une fois par année.

DATE : _________________________________

APPROUVÉE PAR : ______________________________________________________

PRÉSIDENTE/PRÉSIDENT DE LA SECTION LOCALE

ANNEXE A :

FORMULAIRE DE PLAINTE DE HARCÈLEMENT OU DE VIOLENCE AU TRAVAIL

POLITIQUE ET PROGRAMME DE LUTTE DE LA SECTION LOCALE CONTRE LE HARCÈLEMENT ET LA VIOLENCE DANS SES LIEUX DE TRAVAIL ET PENDANT SES ÉVÉNEMENTS

1. Votre nom et vos coordonnées :

2. Faites-vous partie du personnel dirigeant de la Section locale ou êtes-vous à son emploi ?

3. Nom de la personne dont vous vous plaignez (la « partie intimée ») et ses coordonnées (si elles sont connues) :

4. Nom de tout témoin ou de toute personne ayant des informations pertinentes à fournir sur l’incident et leurs coordonnées (si elles sont connues) :

5. Veuillez fournir des détails sur l’incident ou les incidents faisant l’objet de la plainte, y compris les dates, lieux et détails pertinents sur ce qui a été dit ou fait, et par qui :

6. Comment avez-vous eu connaissance de ce comportement ? (Par exemple, cela vous est arrivé, vous en avez été témoin ou une ou un collègue vous en a parlé.)

7. Quelles mesures de réparation recherchez-vous (le cas échéant) ? (Par exemple, des excuses, un ordre de cesser certains comportements, etc.)

8. Êtes-vous disposé à participer au processus de médiation ?

Veuillez joindre à votre courriel tout document justificatif (par exemple, des photos, des copies de courriels ou de messages textuels, etc.)

[1] Aux fins de la présente politique, toute référence au « harcèlement » fait également référence « au harcèlement psychologique ».

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